[ 핵심 요약 ]
- 상황: 학교법인이 학생들에게 부적절한 신체접촉과 외모 비하 발언을 한 교사를 해고하면서, 해고통지서에 개별 비위행위의 일시·장소·상대방 등을 구체적으로 기재하지 않은 경우
- 쟁점: 해고사유를 축약하여 기재한 해고통지가 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)를 위반한 위법한 해고인지
- 결론: 불특정 다수를 상대로 한 복수의 비위행위가 있고, 해고 대상자가 그 행위 자체를 인정하며 해고사유를 충분히 인식할 수 있었다면, 개별 행위를 모두 구체적으로 특정하지 않았더라도 위법한 해고통지라고 볼 수 없습니다 (대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결)
- 작성: 채다은 변호사 (해고·징계 및 성비위 관련 사건 상담)
1. 사건의 개요 – 학생들의 문제제기와 교사 해고
A학교 학생들은 교사 B의 부적절한 신체접촉과 외모 비하 발언 등에 대하여 학교에 문제를 제기하였습니다. A학교 법인은 학생들의 문제제기에 따라 교사 B에게 해고를 통보하였습니다.
해고통보의 내용은 "원고의 담당 학생들에 대한 부적절한 신체접촉 및 발언으로 다수의 학생들이 불쾌감이나 수치심을 느꼈고, 이는 복무상 의무에 위반한 때에 해당한다"는 것이었습니다.
이에 교사 B는 해고통지서에 위반 행위에 대한 구체적인 사항이 적시되어 있지 않으므로, 위 해고통보는 근로기준법을 위반한 위법한 통보라고 주장하였습니다. 교사 B는 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 받아들여지지 않았고, 이에 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하여 달라는 소송을 제기하였습니다.
노동위원회를 통한 부당해고 구제절차는 다음 기회에 별도로 살펴보고, 이번 글에서는 해고사유 서면통지라는 부당해고의 실질적 쟁점에 대해서만 말씀드리겠습니다.
2. 해고사유는 '구체적으로' 서면 통지되어야 합니다
근로기준법은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 정하고 있습니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
이 규정의 취지는 사용자로 하여금 해고에 신중을 기하게 하고, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하며, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하려는 데 있습니다.
따라서 사용자는 근로자의 입장에서 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알 수 있도록 통지하여야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 합니다.
이에 비추어 보면, 해고통지서에 구체적인 위반 사항이 기재되어 있지 않아 위법하다는 교사 B의 주장은 상당히 일리가 있어 보입니다.
3. 징계사유를 축약 기재해도 되는 예외 – 기존 대법원 판례
다만 대법원은 일정한 경우 해고통지서에 징계사유를 축약하여 기재하는 것을 제한적으로 허용하고 있습니다.
사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다.
대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결
즉, 근로자가 이미 해고사유를 알고 있어 충분히 방어권을 행사할 수 있는 상황이라면, 징계사유를 축약하여 기재하는 것도 가능합니다. 결국 이 사건은 구체적인 사실관계가 어디에 해당하는지에 따라 결론이 달라질 수 있는 상황이었습니다.
실제로 2심 서울고등법원은 교사 B의 주장을 받아들여 해고통보가 위법하므로 노동위원회의 판정은 취소되어야 한다고 판결하였습니다.
4. 대법원의 판단 – 성비위행위와 해고사유 특정의 정도
그러나 대법원의 판단은 달랐습니다.
성비위행위의 경우 각 행위가 이루어진 상황에 따라 그 행위의 의미 및 피해자가 느끼는 수치심 등이 달라질 수 있으므로, 원칙적으로는 해고 대상자의 방어권을 보장하기 위해서는 각 행위의 일시, 장소, 상대방, 행위 유형 및 구체적 상황이 다른 행위들과 구별될 수 있을 정도로는 특정되어야 한다. 그러나 이 사건에서와 같이 불특정 다수를 상대로 하여 복수의 행위가 존재하고 해고 대상자가 그와 같은 행위 자체가 있었다는 점을 인정하는 경우에도 해고사유의 서면 통지 과정에서 개개의 행위를 모두 구체적으로 특정하여야 하는 것은 아니다.
대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결
대법원은 성비위행위의 경우 원칙적으로 방어권 보장을 위해 각 행위의 구체적 상황이 특정되어야 한다고 보면서도, 다수를 상대로 한 복수의 행위가 존재하고 해고 대상자가 그 비위행위 사실을 인정하는 경우에는 개별 행위를 모두 구체적으로 특정할 필요는 없다고 판단하였습니다.
특히 이 사건에서는 학교와 교사 B가 면담하는 과정에서 비위사실이 '특정 학년, 특정 반, 학생들이 문제를 제기한 신체접촉과 발언, 특히 원고가 인정하는 부분'으로 구체화되었습니다. 대법원은 이러한 경위와 해고통지서의 문구에 비추어 보면 교사 B가 어떤 비위사실로 해고되었는지 충분히 인식할 수 있었으므로, 해고에 충분히 대응하지 못할 정도였다고 보기 어렵다고 판단하였습니다.
5. 채다은 변호사의 조언
채다은 변호사는 해고 분쟁을 검토할 때 다음과 같은 점을 강조합니다.
"법이 정한 요건은 사전에 충실히 지키는 것이 가장 안전합니다. 그러나 이미 분쟁이 발생했다면, 조문의 문구만 볼 것이 아니라 그 규정의 실질적인 목적이 달성되었는지를 따져 보아야 합니다."
해고통지서의 기재가 부족하다는 사정만으로 곧바로 부당해고가 인정되는 것은 아닙니다. 법원은 해고 전후의 면담 경위, 근로자가 비위사실을 인정했는지 여부, 근로자가 해고사유를 실제로 인식하고 있었는지 등 전후 사정을 종합하여 판단합니다.
따라서 사용자 측이라면 해고통지서에 비위사실을 최대한 구체적으로 기재하는 것이 바람직하고, 근로자 측이라면 통지서의 형식적 하자만이 아니라 실질적으로 방어권이 침해되었는지를 중심으로 주장을 구성할 필요가 있습니다.
6. 자주 묻는 질문
Q. 해고통지서에 해고사유가 간략하게만 적혀 있으면 무조건 부당해고인가요?
A. 그렇지 않습니다. 근로자가 이미 해고사유를 구체적으로 알고 있고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면, 징계사유를 축약하여 기재하였더라도 위법한 해고통지로 보지 않을 수 있습니다.
Q. 징계해고의 경우 해고통지서에는 무엇을 기재해야 하나요?
A. 단순히 취업규칙 조항이나 추상적인 표현만 적는 것이 아니라, 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하는 것이 원칙입니다.
Q. 성비위로 해고될 때 각 행위의 일시와 장소가 모두 특정되어야 하나요?
A. 원칙적으로는 각 행위가 다른 행위와 구별될 수 있을 정도로 특정되어야 합니다. 다만 불특정 다수를 상대로 한 복수의 행위가 있고, 해고 대상자가 그 행위 자체를 인정하며 사전 면담 등으로 비위사실이 구체화된 경우에는 개개의 행위를 모두 특정하지 않아도 된다는 것이 대법원의 판단입니다.
7. 맺음말
해고사유의 서면통지는 해고의 효력을 좌우하는 중요한 절차입니다. 다만 그 요건을 갖추었는지는 해고통지서의 문구만으로 판단되는 것이 아니라, 해고에 이르기까지의 경위와 당사자들이 처한 상황을 종합하여 판단됩니다. 채다은 변호사는 책임이나 분쟁이 커질 수 있는 해고·징계 사안일수록 정확한 법률 지식을 갖춘 전문가와 충분히 검토한 후 대응할 것을 권유합니다.
● 작성자: 채다은 변호사
부당해고·징계해고, 해고사유 서면통지, 직장 내 성비위 관련 징계 및 노동위원회 구제신청 상담
